Die Gesellschaft ist von strukturellen Ungleichheiten geprägt. Am IÖW setzen wir uns dafür ein, diese Strukturen im Rahmen unserer Möglichkeiten zu überwinden. Unser Selbstverständnis, jeden Menschen gleich zu behandeln und Vielfalt zu fördern, ist in unserem internen Arbeitsleitbild festgeschrieben und wird in unserer Arbeitsgruppe „Gender und Diversity“ kontinuierlich reflektiert. Seit 2023 entwickeln wir die Themen Geschlechtergerechtigkeit und Diversität im Institut mit externer Unterstützung weiter. 

Mitarbeiter*innen müssen unabhängig von Geschlecht, Alter, Behinderung oder sexueller Orientierung in der Bewerbungs- und Einstellungsphase und darüber hinaus während ihrer Beschäftigung gleichbehandelt werden. Auch ihre Nationalität, Religion oder Weltanschauung darf bei der Auswahl und im Umgang miteinander keine Rolle spielen. Die Gleichberechtigung der Geschlechter sehen wir als Selbstverständlichkeit an.

Diversität

Unsere Mitarbeiter*innen haben ganz unterschiedliche Biografien und Lebensrealitäten. Gleichzeitig sind auch wir nicht frei von Zugangsbarrieren und von einem eher homogenen wissenschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeld geprägt. Diversität unter unseren Mitarbeiter*innen und in unseren Wirkungskontexten weiter zu fördern, ist daher ein zentrales Anliegen des IÖW. Um das zu erreichen, wollen wir unsere Organisation noch ansprechender für Menschen mit verschiedenen Biografien und Lebensrealitäten gestalten. Dabei liegt uns – unabhängig von Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität – die Schaffung möglichst sicherer und reflektierter Räume für unsere Mitarbeiter*innen sehr am Herzen.

Geschlechterverteilung

Zum Stichtag Ende des Jahres 2023 waren 53 Prozent der wissenschaftlichen Mitarbeitenden männlich und 47 Prozent der wissenschaftlichen Mitarbeitenden weiblich. Keine*r der Mitarbeitenden gab an, sich anderen Geschlechtskategorien zuzuordnen. Damit ist der Anteil der Frauen in der Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen gegenüber 2022 leicht gesunken. Im nicht-wissenschaftlichen Bereich waren die Arbeitsstellen in der Verwaltung und im Assistenzbereich bis auf eine Ausnahme von Frauen besetzt. Das Geschlechterverhältnis am IÖW insgesamt besteht zu 41,4 Prozent aus männlichen Mitarbeitenden und zu 58,6 Prozent aus weiblichen Mitarbeitenden.

Hinweis: Bisher sind uns am IÖW keine Mitarbeitenden bekannt, die als divers gelesen werden wollen.

Leitungspositionen

Bei den Leitungspositionen ist die zweiköpfige Geschäftsführung, also die oberste Leitungsebene, paritätisch besetzt. Auf der mittleren Leitungsebene – das sind die Forschungsfeldleitungen – gibt es seit Januar 2024 vier männliche und zwei weibliche Leitungspersonen. Zwei der drei Forschungsfelder des IÖW werden damit von einer geschlechterparitätischen Doppelspitze geleitet. 

Zur Erhöhung des Frauenanteils unter den Führungskräften bilden wir besonders erfahrene Projektleitungen und Führungskräftenachwuchs am IÖW mit eigenen Qualifizierungsmaßnahmen fort. Bei Neueinstellungen laden wir Frauen besonders zur Bewerbung ein.

Alter

Der Altersdurchschnitt aller Mitarbeiter*innen lag 2023 bei 40,1 Jahren. Damit stieg das Durchschnittsalter im Vergleich zum Vorjahr (2022: 39,6) leicht an. Uns ist eine ausgewogene Mischung zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiter*innen wichtig. Neue Kolleg*innen bringen frischen Wind ins IÖW und bereichern die Arbeit durch neues Wissen und neue Methoden. Erfahrene IÖW-Mitarbeiter*innen hingegen verfügen oft über größere Netzwerke und mehr Erfahrungen zum Beispiel im transdisziplinären Forschen.

Menschen mit Behinderung

Da die Tätigkeiten am IÖW grundsätzlich auch für Menschen mit Behinderung geeignet sind, fordern wir Menschen mit Behinderungen ausdrücklich zur Bewerbung am IÖW auf. Bewerber*innen mit einer anerkannten Schwerbehinderung wollen wir bei gleicher Eignung bevorzugt einstellen. Am IÖW ist eine Mitarbeiter*in mit anerkannter Schwerbehinderung angestellt. Laut Sozialgesetzbuch ist das IÖW verpflichtet, jährlich eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Für das Jahr 2023 belief sich die Zahlung auf 5.635 Euro. 

Organisationsentwicklungsprozess zu Gender und Diversity

Das IÖW hat sich vorgenommen, eine gender- und diversitätssensiblere Organisation zu werden und startete 2023 einen eigens dafür angelegten Organisationsentwicklungsprozess am IÖW. So kam das Institut auch dem Wunsch vieler Mitarbeiter*innen nach, sich verstärkt mit den Themen Gender und Diversity zu befassen und dabei auch institutionelle Perspektiven zu berücksichtigen. Das IÖW setzt sich in diesem Prozess unter anderem mit Vorurteilen und Stereotypen sowie Macht- und Dominanzverhältnissen auseinander. Ziel ist es, Strukturen zu schaffen, die Vielfalt stärker fördern und eventuell bestehende Diskriminierungen abbauen. Fachlich und bei der Prozessgestaltung begleitet werden wir von externen, erfahrenen Berater*innen.

Dem IÖW ist es wichtig, dass möglichst viele Perspektiven aus dem Institut in den Prozess einfließen. Zentrales Element des Auftaktes zum Gender- und Diversity-Prozess war deshalb ein Sounding Board. In diesem Reflexionsraum arbeitete eine divers besetzte Gruppe von Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Rollen, Erfahrungen und Perspektiven mit unseren externen Berater*innen zusammen. Ziel war eine Bestandsaufnahme und Analyse des Ist-Stands im Bereich Gender & Diversity am Institut, um anschließend zentrale Handlungsfelder zu benennen und Empfehlungen auszusprechen. Die Sondierungsphase umfasste mehrere Workshopformate mit verschiedenen Zielgruppen (Mitarbeiter*innen, Führungskräfte, Student*innen), eine Dokumentenanalyse und das Einholen anonymer Feedbacks und Vorschläge. Nach der Sondierungsphase bewerteten unsere Expert*innen drei Analysefelder als besonders relevant: Organisationskultur und -struktur, Entscheidungs- und Entwicklungsprozesse sowie die Personalarbeit. Die Berater*innen kamen grundsätzlich zu sehr positiven Einschätzungen: Sie erlebten am IÖW eine große Aufgeschlossenheit, ein hohes individuelles Verantwortungsbewusstsein sowie ausgeprägte Kollegialität – sehr gute Voraussetzungen für die Weiterentwicklung im Bereich Gender & Diversity. Zudem sahen sie Ansatzpunkte zur Stärkung von Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit am IÖW. Gravierende Missstände konnten sie nicht beobachten. Die Berater*innen identifizierten zudem Risiken für Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt sowie Spannungsfelder mit anderen Themen. Hierzu zählen etwa die durch die Drittmittelforschung besonders geförderte Leistungskultur und der Performancedruck. Diese stehen in einem Spannungsfeld zu Vielfalt, da beispielsweise vielfältigere Teams vor allem zu Beginn mehr Zeit und Energie benötigen, bis sie arbeitsfähig sind.

Die grundsätzliche Empfehlung der Berater*innen ist, Diversität nicht primär von außen ins Institut zu holen, sondern zunächst im „Innen“ anzusetzen und eine gender- und diversitätssensiblere Organisation in mehreren Schritten zu entwickeln. Hierzu zählen eine breite Sensibilisierung für die Thematik, individueller und kollektiver Kompetenzaufbau und die stärkere Berücksichtigung der Dimensionen Gender und Diversität in den etablierten Prozessen und Routinen (u. a. in Personalarbeit, Beteiligungs- und Entscheidungsprozessen, Gestaltung von Besprechungen). Als erste Maßnahme haben wir neue Weiterbildungen angeboten, die gut besucht sind: zu Unconscious Bias, um allgemein für unbewusste Voreingenommenheiten zu sensibilisieren, gender- und diversitätssensibles Moderieren sowie gender- und diversitätssensible Führung. 

Unsere jährlich stattfindende Mitarbeiter*innenbefragung haben wir um gender- und diversitätsspezifische Fragen ergänzt. Der Rücklauf bestätigt die überwiegend positive Einschätzung zur internen Situation. So gaben bspw. 83 Prozent der Antwortenden an „überhaupt nicht“ oder „eher nicht“ das Gefühl zu haben, dass Vorurteile oder eine Voreingenommenheit ihnen gegenüber bei der Einschätzung ihrer Personalentwicklung eine Rolle spielten. 98 Prozent stimmen der Aussage zu, dass sie sich am IÖW völlig oder eher willkommen und respektiert fühlen. Zugleich wurde deutlich, dass Verbesserungspotenziale u. a. bezüglich der wahrgenommenen Gleichbehandlung von verschiedenen Gruppen am Institut sowie bei der Nutzung der vorhandenen individuellen Kompetenzen und Erfahrungen bestehen. 

Des Weiteren werden wir im Laufe des Jahres 2024 Teamworkshops, instituts-übergreifende Reflexionsräume sowie externe ad-hoc-Beratungen in individuellen Einzelfällen anbieten. Für 2025 ist eine Zwischenevaluation des Prozesses geplant.